La loi WARN protège-t-elle les employés licenciés du coronavirus ?

Une loi fédérale obscure dont la plupart des gens n'ont jamais entendu parler. Le Loi sur l'adaptation et la reconversion des travailleurs de 1988, ou la loi WARN pourrait apporter un soulagement aux travailleurs qui ont soudainement perdu leur emploi alors que la propagation du coronavirus a provoqué des fermetures soudaines d'entreprises.

Deux serveuses Hooters ont déjà déposé un recours collectif en Floride.

Hooters n'a pas donné de préavis de soixante jours et n'a pas donné de raison pour son préavis tardif, selon des documents judiciaires.

Les quarantaines de coronavirus ont très durement frappé les restaurants.

Beaucoup d'entre eux se battent contre leurs compagnies d'assurance au sujet des polices d'assurance contre les interruptions d'activité.

La loi WARN : un examen plus approfondi

Au début des années 1980, les États-Unis ont traversé l'un des plus graves ralentissements économiques entre la Grande Dépression des années 1930 et la Grande Récession de la fin des années 2000.

Le chômage était élevé et les taux d'intérêt montaient en flèche, en grande partie à cause de l'avènement de la mondialisation.

Et, lorsque l'usine locale a fermé ses portes, ses travailleurs semi-qualifiés avaient généralement peu d'alternatives d'emploi.

Au milieu des années 1980, il était matin encore en Amérique, et l'économie s'était largement redressée.

Quelques années plus tard, cependant, une guerre froide qui dégelait rapidement et une technologie de communication numérique en plein essor faisaient craindre à certains un nouveau ralentissement.

Ainsi, les législateurs démocrates ont adopté la loi WARN pour réduire la probabilité de fermetures soudaines du lieu de travail qui pourraient perturber des milliers de vies du jour au lendemain.

Le président Ronald Reagan s'est opposé à la loi, mais comme les démocrates du Congrès avaient une majorité sans veto, il n'a pas voulu se battre.

Ainsi, il n'a pas signé ni opposé son veto à la loi WARN, et elle est devenue la loi du pays.

Dispositions clés de la loi WARN

La loi sur l'adaptation et la reconversion des travailleurs exige que les employeurs comptant plus de 100 travailleurs à temps plein qui sont là depuis au moins six mois donnent un préavis de soixante jours avant :

• Fermeture de l'usine: En vertu de la loi WARN, une fermeture d'usine est un arrêt d'un seul site, par opposition à un ralentissement à vue unique, qui entraîne au moins cinquante licenciements sur une période de trente jours.
• Licenciement massif: Cette disposition est un peu compliquée. Les employeurs doivent avertir les employés si une réduction des effectifs ne fait pas partie d'une fermeture d'usine mais entraîne au moins 500 licenciements sur une période de trente jours. Alternativement, la clause de préavis s'applique s'il y a eu plus de cinquante licenciements et que les licenciements représentaient au moins un tiers de l'effectif.

Il y a une différence entre un congé et une mise à pied. Les congés sont à durée indéterminée.

Une fois qu'ils ont pris fin, les travailleurs en congé doivent retourner à leurs anciens emplois ou à des emplois sensiblement similaires.

Les licenciements sont à durée indéterminée.

Les entreprises peuvent rappeler les travailleurs licenciés à un moment donné, mais elles n'ont aucune obligation de le faire.

De plus, certains travailleurs qui conservent leur emploi peuvent bénéficier de la protection de la WARN Act.

Ses dispositions de préavis s'appliquent si les heures du travailleur ont été réduites d'au moins 50 % au cours d'une période de six mois.

Cette loi contient un droit d'action privé. Souvent, seul le gouvernement peut faire appliquer les lois.

Mais tout travailleur peut intenter un recours individuel ou collectif devant un tribunal fédéral et déposer une plainte sans préavis.

Exceptions à la loi WARN

Les employeurs ne sont pas toujours tenus de donner un préavis.

Premièrement, l'exigence ne s'applique généralement pas aux employeurs publics.

Les entrepreneurs gouvernementaux sont dans une zone grise. Deuxièmement, les employeurs privés peuvent utiliser l'une des trois exceptions suivantes :

• Catastrophe naturelle: Selon la loi, ce label ne s'applique qu'aux catastrophes physiques. Les exemples cités sont « inondation, tremblement de terre, sécheresse ou tempête ». Le coronavirus n'est certainement pas ce genre d'événement. Le surnom de catastrophe naturelle s'applique-t-il aux épidémies de maladies contagieuses ? Dans la plupart des cas, la réponse est non, mais la loi varie selon les juridictions.
• Circonstances commerciales imprévisibles: En surface, le coronavirus semble répondre à cette exception. Cette pandémie était certainement inattendue et improbable. Mais l'épidémie n'a pas commencé à New York en mars 2020. Elle a commencé à l'autre bout du monde quelques mois plus tôt. Et ce n'est pas la première épidémie de coronavirus. C'était l'épidémie de SRAS (détresse respiratoire aiguë soudaine) au début des années 2000. On peut donc dire que l'épidémie de coronavirus était prévisible.
• Compagnie chancelante: Cette exception ne s'applique qu'aux fermetures d'usines susmentionnées. De plus, elle ne s'applique qu'à certaines fermetures d'usines. La société a dû rechercher une injection de capital et il a dû être nécessaire de garder l'affaire privée.

S'ils soulèvent ces défenses, les employeurs portent le fardeau de la production et le fardeau de la persuasion.

Ils doivent convaincre le juge que l'exception s'applique, puis ils doivent convaincre le jury de la même chose.

De plus, ces défenses ne sont pas absolues.

Au mieux, ils permettent aux employeurs d'éviter l'exigence de soixante jours.

L'avis doit toujours être donné dès que possible.

Ces avis doivent contenir la date de mise à pied ou de fermeture d'usine, la nature de la mise à pied (ie mise à pied temporaire ou permanente), l'analyse des droits de supplantation ainsi que le nom et les coordonnées d'une personne-ressource.

Les droits de supplantation donnent à certains employés seniors le droit de remplacer des employés subalternes en cas de licenciement à l'échelle de l'entreprise.

Les dommages-intérêts dans une réclamation WARN Act incluent généralement soixante jours de salaire perdu.

Une compensation supplémentaire pour les dommages non économiques, tels que la douleur et la souffrance, pourrait également être disponible.

Les travailleurs déplacés du coronavirus pourraient avoir un recours légal.

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