Schützt das WARN-Gesetz entlassene Coronavirus-Mitarbeiter?

Ein obskures Bundesgesetz, von dem die meisten Menschen noch nie gehört haben. Der Gesetz über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern von 1988 oder das WARN-Gesetz könnte Arbeitnehmern Erleichterung verschaffen, die plötzlich ihren Arbeitsplatz verloren, da das sich ausbreitende Coronavirus zu plötzlichen Geschäftsschließungen führte.

Zwei Hooters-Kellnerinnen haben in Florida bereits eine Sammelklage eingereicht.

Den Gerichtsunterlagen zufolge hat Hooters es versäumt, eine Frist von 60 Tagen einzuhalten und keinen Grund für die verspätete Benachrichtigung anzugeben.

Die Coronavirus-Quarantänen haben Restaurants sehr hart getroffen.

Viele von ihnen streiten mit ihren Versicherungsgesellschaften um Betriebsunterbrechungsversicherungen.

Der WARN Act: Ein genauerer Blick

In den frühen 1980er-Jahren erlebten die Vereinigten Staaten einen der schwersten wirtschaftlichen Abschwünge zwischen der Weltwirtschaftskrise der 1930er-Jahre und der Großen Rezession Ende der 2000er-Jahre.

Die Arbeitslosigkeit war hoch und die Zinssätze stiegen, was vor allem auf die beginnende Globalisierung zurückzuführen war.

Und wenn die örtliche Fabrik geschlossen wurde, hatten die angelernten Arbeiter meist nur wenige Beschäftigungsalternativen.

Mitte der 1980er Jahre war es soweit Morgen wieder in Amerika, und die Wirtschaft hatte sich weitgehend erholt.

Einige Jahre später jedoch ließen der rasch abklingende Kalte Krieg und die schnell wachsende digitale Kommunikationstechnologie bei manchen Menschen Angst vor einer erneuten Verlangsamung aufkommen.

Deshalb haben die demokratischen Gesetzgeber das WARN-Gesetz verabschiedet, um die Wahrscheinlichkeit plötzlicher Schließungen von Arbeitsplätzen zu verringern, die über Nacht das Leben Tausender Menschen beeinträchtigen könnten.

Präsident Ronald Reagan lehnte das Gesetz ab, aber da die Demokraten im Kongress über eine vetosichere Mehrheit verfügten, wollte er keinen Kampf beginnen.

Daher unterzeichnete er das WARN-Gesetz nicht und legte auch kein Veto ein, und es wurde zum Gesetz des Landes.

Wichtige Bestimmungen des WARN-Gesetzes

Das Worker Adjustment and Retraining Notification Act schreibt vor, dass Arbeitgeber mit mehr als 100 Vollzeitbeschäftigten, die seit mindestens sechs Monaten dort beschäftigt sind, 60 Tage im Voraus Bescheid geben müssen, bevor sie Folgendes tun:

• Werksschließung: Nach dem WARN-Gesetz handelt es sich bei einer Werksschließung um die Schließung eines einzelnen Standorts, im Gegensatz zu einer Verlangsamung an einem Standort, die innerhalb von dreißig Tagen zu mindestens fünfzig Entlassungen führt.
• Massenentlassung: Diese Bestimmung ist etwas kompliziert. Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer warnen, wenn ein Personalabbau nicht Teil einer Werksschließung ist, sondern innerhalb von 30 Tagen zu mindestens 500 Entlassungen führt. Alternativ gilt die Kündigungsregelung, wenn es mehr als fünfzig Entlassungen gab und die Entlassungen mindestens ein Drittel der Belegschaft ausmachten.

Es gibt einen Unterschied zwischen ein Urlaub und eine Entlassung. Urlaubstage sind unbefristet.

Nach ihrer Beendigung müssen die beurlaubten Arbeitnehmer an ihren alten Arbeitsplatz oder an einen im Wesentlichen ähnlichen Arbeitsplatz zurückkehren.

Entlassungen sind unbefristet.

Unternehmen können entlassene Arbeitnehmer irgendwann zurückrufen, sind dazu jedoch nicht verpflichtet.

Darüber hinaus genießen einige Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz behalten, möglicherweise den Schutz nach dem WARN Act.

Die Kündigungsbestimmungen gelten, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten um mindestens 50 Prozent gekürzt wurde.

Dieses Gesetz enthält ein privates Klagerecht. Häufig kann nur die Regierung die Gesetze durchsetzen.

Aber jeder Arbeitnehmer kann eine Einzel- oder Sammelklage vor einem Bundesgericht einreichen und eine Klage wegen mangelnder Kündigung einreichen.

Ausnahmen des WARN-Gesetzes

Arbeitgeber sind nicht immer zur Kündigung verpflichtet.

Erstens gilt die Anforderung in der Regel nicht für öffentliche Arbeitgeber.

Staatliche Auftragnehmer befinden sich in einer Grauzone. Zweitens können private Arbeitgeber eine der folgenden drei Ausnahmen nutzen:

• Naturkatastrophe: Laut Gesetz gilt dieses Label nur für physische Katastrophen. Die aufgeführten Beispiele sind „Überschwemmung, Erdbeben, Dürre oder Sturm“. Coronavirus ist definitiv kein solches Ereignis. Gilt der Spitzname „Naturkatastrophe“ für Ausbrüche ansteckender Krankheiten? In den meisten Fällen lautet die Antwort „Nein“, aber die Gesetze variieren in den verschiedenen Gerichtsbarkeiten.
• Unvorhersehbare Geschäftsumstände: Oberflächlich betrachtet scheint das Coronavirus diese Ausnahme zu erfüllen. Diese Pandemie war sicherlich unerwartet und unwahrscheinlich. Der Ausbruch begann jedoch nicht im März 2020 in New York. Er begann einige Monate zuvor auf der anderen Seite der Welt. Und es ist nicht der erste Ausbruch des Coronavirus. Das war die SARS-Epidemie (Sudden Acute Respiratory Distress) Anfang der 2000er Jahre. Daher war der Ausbruch des Coronavirus wohl vorhersehbar.
• Firma Falterning: Diese Ausnahme gilt nur für die oben genannten Werksschließungen. Darüber hinaus gilt es nur für einige Werksschließungen. Das Unternehmen muss eine Kapitalzufuhr angestrebt haben und es muss notwendig gewesen sein, die Angelegenheit geheim zu halten.

Wenn sie diese Einwände erheben, tragen die Arbeitgeber die Last der Produktion und die Last der Überzeugung.

Sie müssen den Richter davon überzeugen, dass die Ausnahme gilt, und dann müssen sie die Jury davon überzeugen.

Darüber hinaus sind diese Abwehrmaßnahmen nicht absolut.

Bestenfalls ermöglichen sie Arbeitgebern, die 60-Tage-Anforderung zu umgehen.

Die Mitteilung muss dennoch so schnell wie möglich erfolgen.

Diese Mitteilungen müssen das Datum der Entlassung bzw. des Werksschlusses, die Art der Entlassung (z. B. vorübergehende oder dauerhafte Entlassung), eine Analyse der Rechte zur Kündigung sowie den Namen und die Kontaktinformationen einer zuständigen Person enthalten.

Durch das Übergangsrecht haben einige ältere Mitarbeiter das Recht, im Falle einer unternehmensweiten Entlassung jüngere Mitarbeiter zu ersetzen.

Der Schadensersatz im Rahmen eines WARN Act-Anspruchs umfasst in der Regel den Lohnausfall von 60 Tagen.

Zusätzliche Entschädigungen für nichtwirtschaftliche Schäden wie Schmerzen und Leiden könnten ebenfalls verfügbar sein.

Vertriebene Corona-Arbeiter könnten einen Rechtsbehelf haben.

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