WARN法はレイオフされたコロナウイルス従業員を保護しますか?

ほとんどの人が聞いたこともない、あいまいな連邦法。の 労働者調整・再訓練届出法 あるいは、コロナウイルスの蔓延により突然の事業閉鎖が生じ、突然職を失った労働者に警告法が救済を与える可能性がある。

フーターズのウェイトレス２人はすでにフロリダ州で集団訴訟を起こしている。

裁判所文書によると、フーターズ社は60日前の通知を怠り、通知が遅れた理由も明らかにしなかった。

コロナウイルスの隔離はレストランに大きな打撃を与えている。

彼らの多くは、事業中断保険契約をめぐって保険会社と争っている。

WARN 法: 詳細を見る

1980 年代初頭、米国は 1930 年代の大恐慌と 2000 年代後半の大不況の間で最も深刻な経済低迷の 1 つを経験しました。

主にグローバリゼーションの始まりにより、失業率は高く、金利は高騰しました。

そして、地元の工場が閉鎖されると、半熟練労働者には通常、代替雇用先がほとんどありませんでした。

1980年代半ばまでには、 アメリカの朝がまた来る、経済はほぼ回復していました。

しかし、数年後、急速に解ける冷戦と急速に成長するデジタル通信技術により、一部の人々は再び景気が減速するのではないかと恐れるようになりました。

そこで民主党議員らは、一夜にして数千人の生活を混乱させる可能性がある突然の職場閉鎖の可能性を減らすために、警告法を可決した。

ロナルド・レーガン大統領はこの法律に反対したが、議会民主党が拒否権を持つ多数派を占めていたため、争いを仕掛けたくなかった。

そのため、彼は警告法に署名も拒否権も行使せず、それが国の法律となった。

重要な警告法の規定

労働者調整および再訓練通知法では、少なくとも 6 か月以上勤務しているフルタイム労働者が 100 名を超える雇用主は、次の場合には 60 日前に通知する必要があります。

• 工場閉鎖: WARN 法では、工場閉鎖は 30 日間で少なくとも 50 人の人員削減を引き起こす単一サイトの減速とは対照的に、単一サイトの閉鎖です。
• 大量解雇：この規定は少し複雑です。人員削減が工場閉鎖に伴うものではなくても、30日間で少なくとも500人の解雇を引き起こす場合、雇用主は従業員に警告しなければならない。あるいは、50 人を超える解雇があり、その解雇が従業員の少なくとも 3 分の 1 に相当する場合には、通知条項が適用されます。

違いがあります 一時帰休と一時解雇。一時帰休は期限付きです。

解雇されると、一時帰休された労働者は以前の仕事、または実質的に同様の仕事に戻らなければなりません。

解雇には期限がありません。

企業は一時解雇された従業員をいつか呼び戻すことができますが、そうする義務はありません。

さらに、仕事を続ける一部の労働者は警告法の保護を受ける可能性があります。

この通知規定は、労働者の時間が 6 か月間に少なくとも 50% 削減された場合に適用されます。

この法律には私的訴訟の権利が含まれています。多くの場合、法律を執行できるのは政府だけです。

しかし、労働者は誰でも、連邦裁判所に個人訴訟または集団訴訟を起こし、通知不足の申し立てを起こすことができます。

警告法の例外

雇用主は必ずしも通知する必要があるわけではありません。

まず、この要件は通常、公務員には適用されません。

政府の請負業者はグレーゾーンにいます。第二に、民間雇用主は次の 3 つの例外のいずれかを使用できます。

• 自然災害: 法令によれば、このラベルは物理的災害にのみ適用されます。列挙されている例は、「洪水、地震、干ばつ、嵐」です。コロナウイルスは決してこの種の出来事ではありません。自然災害という呼び名は伝染病の流行にも当てはまりますか?ほとんどの場合、答えは「ノー」ですが、法律は管轄区域によって異なります。
• 予期せぬビジネス状況: 表面的には、コロナウイルスはこの例外を満たしているように見えます。このパンデミックは確かに予想外であり、ありそうもないものでした。しかし、流行は2020年3月にニューヨークで始まったわけではなく、その数カ月前に地球半周で始まった。そして、コロナウイルスの発生はこれが初めてではない。それが2000年代初頭に流行したSARS（突然急性呼吸困難）だった。したがって、コロナウイルスの流行は予見可能であったと考えられます。
• ファルターニング・カンパニー: この例外は、前述の工場閉鎖にのみ適用されます。しかも、対象となるのは一部の工場閉鎖のみ。同社は資本注入を求めていたはずであり、この問題を秘密にしておく必要があったに違いない。

これらの防御策を講じた場合、雇用主は生産の負担と説得の負担を負うことになります。

彼らは例外が適用されることを裁判官に納得させ、それから陪審員にも同じことを納得させなければなりません。

さらに、これらの防御策は絶対的なものではありません。

せいぜい、雇用主が 60 日の要件を回避できる程度です。

通知は可能な限り早く行う必要があります。

これらの通知には、レイオフまたは工場閉鎖の日付、レイオフの性質 (つまり、一時的または恒久的なレイオフ)、バンピング権の分析、およびリソース担当者の名前と連絡先情報が含まれている必要があります。

バンピング・ライツは、全社的な解雇が発生した場合に、一部の上級従業員に若手従業員の代わりを務める権利を与えます。

WARN法による損害賠償請求には通常、60日間の逸失賃金が含まれる。

痛みや苦痛などの非経済的損害に対する追加補償も利用できる場合があります。

コロナウイルスで失業した労働者には法的救済策があるかもしれない。

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