職場での COVID-19 診断の開示

従業員が COVID-19 と診断されたことを雇用主に報告した場合、経営陣は従業員と顧客を保護するために迅速に行動する必要がありますが、開示と機密保持に関する相反する規則や規制をくぐり抜けなければなりません。

コンプライアンス地雷原  

連邦労働安全衛生法 (OSHA) の下で、企業は 必要 安全な職場環境を確保するために必要なすべての情報を開示すること。

また、障害を持つアメリカ人法 (ADA) によって定められた機密保持要件も遵守する必要があります。これにより、雇用機会均等委員会 (EEOC) に違反することなく、健康関連の情報を共有できなくなります。

追加の制約は、医療保険の携行性と説明責任に関する法律 (HIPAA) から生じます。この法律は、対象となる事業体およびビジネス アソシエートによる保護された医療情報の使用と開示を規制しています。とりわけ、疾病管理予防センター (CDC) によって発行された絶えず進化する推奨事項に従って、感染率を可能な限り低く保ちながら曲線を平坦化する必要があります。

しかし、この病気の急速な蔓延により、特に最前線の労働者に対して、多くの新しいパンデミックの推奨事項と安全のヒントが求められています.

コロナウイルスが全国的に急増する中、これらすべての機関 (および州および地方レベルの他の多くの機関) は、人々、コミュニティ、企業、および仕事を保護するための一連の指令を着実に発行しています。

遅かれ早かれ通知する

企業がこれらの絶え間ない変化に対応しなければ、健康と安全に関する法律違反の責任を問われる危険があります。

これは、適切な当局、従業員、および顧客への通知が、必ずしも必須ではありませんが、断然最良の選択肢であることを意味します。

一度 職員 診断された場合、雇用主は彼らが最後に職場にいたのはいつかを発見しなければなりません。

これが受け入れられている 2 週間の潜伏期間内に収まる場合、感染した従業員から 6 フィート以内にいた可能性のあるすべての人に、COVID-19 への曝露の可能性があることを通知する必要があります。

名前を言及することはできず、ウイルス検査で陽性となった人の近くにいた可能性があることを同僚にアドバイスし、その人が最後に敷地内にいた日付を示すだけです。

これにより、労働者が症状を慎重にスクリーニングするためのより安心できる時間枠が設定されます。

 起こりうる訴訟の回避

まだあいまいな領域ですが、従業員は、職場でウイルスに感染したと主張して、適切に警告されていない場合、労働者の補償を受ける権利があるかもしれません.

さらに、企業は連邦政府機関から罰金を科される可能性があり、過失や安全な労働環境を提供できなかったとして訴訟が提起される可能性があります。

これまでのところ、従業員が COVID-19 を発症したことを企業がいつ当局 (またはその当局) に通知する必要があるかについて、明確なガイドラインは発行されていません。

現時点で最も賢明なアプローチは、診断された犠牲者と一緒に働いているときに他の従業員が暴露された可能性がある場合、そのようなケースを「記録可能な病気」としてOSHAに報告しているようです.

OSHAアラート

新たな法的義務を導入することなく、最近の OSHA の警告は、感染の拡大を阻止する方法に関するガイダンスを提供しています。雇用主は感染症対応計画を作成し、基本的な予防措置を実施する必要がありますが、病気の労働者はすぐに隔離する必要があります。

これらのアラートには、薬局や小売部門の労働者、および配達員を保護する方法がリストされており、表面を清掃し、ドライブスルー ウィンドウの使用を増やす方法が示されています。

製造部門に対する最新の警告は、適切な衛生状態と社会的距離とともに、労働者がマスクを着用することを示唆しています。

実際、OSHA自体は、安全上の苦情やウイルス様の病気の報告を調査する現場での現場検査をスケジュールするための「賢明な」アプローチを採用するよう現地事務所に指示しています.

EEOC ガイダンス

EEOC はまた、一時的な宿泊施設、スクリーニング、個人用保護具 (PPE) の使用など、雇用法を遵守しながら、雇用主がパンデミック中にどのように行動すべきかについて、より詳細なガイダンスを発行しました。

繰り返しになりますが、「健康や安全に直接的な脅威を与える病状」を持つ労働者を締め出すことによって健康的な職場を確保することと、「保護された特性に基づく差別的な扱い」との間に紙一重の線が引かれます。

従業員は PPE を着用し、定期的な手洗いなどの慣行に従う必要がある場合がありますが、雇用主は障害や宗教的信念に関連する特別な要件について喜んで話し合う必要があります。

企業がロックダウンから脱却し始めても、職場での嫌がらせや差別に関する規則は変更されていません。

顧客とクライアントへの配慮

カウンターの顧客側では、企業にCOVID-19の社内発生を開示することを強制する連邦または州の法律はないようです.

ただし、企業がその後の過失請求に対して脆弱になる可能性があります。

おそらく、ここでのアドバイスの最良の情報源は、特定の状況で何が適切かを熟知している地元の役人でしょう。

たとえば、ある郡では雇用主に対し、症状が現れてから 48 時間以内に、職場で症状のある従業員の 6 フィート以内で 10 分以上過ごす人に警告するようにアドバイスしています。

可能であれば、企業は、診断された労働者にさらされた可能性のある顧客を追跡して警告する必要があります。

個別にはほとんど不可能ですが、これはオンサイトのポスター、公告、ソーシャル メディアの情報を通じて効果的に処理でき、顧客は十分な情報に基づいた決定を下すことができます。

このような透明性のある方法で困難な状況に対処することは、ネガティブな側面を相殺するのにも役立ちます.クリーンアップの取り組みや新しい保護対策の適切な場所にあるニュース記事は、一時的に傷ついた企業イメージを回復させます.

先を見据えて

先行きを予測することは誰にもできませんが、COVID-19 集団行動の波がコロナウイルス後の世界に向けて構築されていることに疑いの余地はありません。

ウイルスにさらされたという苦情は、適切なCOVID-19開示を確保するための企業の失敗に関連する金融およびセキュリティ詐欺の疑いとともに、すでに準備されています.

ただし、囲まれたコンテキスト クルーズ船 （他の乗客がCOVID-19の症状を持っていることを知っていたにもかかわらず）新規参入者に搭乗することは、拘束力の低い環境で提起された訴訟で再現するのが難しいでしょう.

現時点では、即時の通知と早期の公開が、閉鎖された施設とブロックされた収益源による一時的なマイナス面をはるかに上回る可能性があることに疑いの余地はないようです.

長い記憶を持つ消費者は、潜在的な請求者を簡単に識別できるように、ソーシャル メディア ネットワークを通じて大きな声を上げています。

その結果、誠実さと透明性は、集団訴訟での罰金の回避や損害賠償の否認などの目に見えない利益を通じて、長期的に予想外の利益をもたらす可能性があります。