Wurde ich sexuell belästigt, wenn es nur einmal passiert ist?

Es ist sehr gut möglich, dass Sie je nach Art der sexuellen Belästigung Anspruch erhoben haben.

Häufig bezieht sich diese Frage auf Behauptungen in Bezug auf feindliche Umgebungen. Einmalige sexuelle Belästigung ist in diesem Zusammenhang selten.

In anderen Fällen beinhaltet der einzelne Vorfall eine Gegenleistung oder Vergeltung. Einmal ist jedoch in jeder Situation zu viel.

After a few moments in the sun during the controversial Anita Hill hearings in the early 1990s, #MeToo has rightly placed workplace sexuelle Belästigung back into the national consciousness.

Die Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) ist mit der Untersuchung und Verfolgung von Beschwerden wegen Belästigung am Arbeitsplatz beauftragt.

Diese kleine Bundesbehörde verfügt jedoch über begrenzte Ressourcen und kann leider eine politische Agenda verfolgen.

Seien Sie also nicht überrascht, wenn die EEOC sich weigert, Ihrem Fall nachzugehen. Diese Aktion bedeutet nicht, dass Ihr Fall unbegründet ist. Es befreit Sie einfach, sich mit a zu beraten hartnäckiger Anwalt der für dich kämpft und nicht für die Politik.

Feindselige Umgebung

Anstößige Computertapeten, unangemessene Witze und erniedrigendes Verhalten sind nur einige Beispiele für eine feindselige Umgebung.

Feindselige Umgebungen sind sowohl in New York als auch in anderen Bundesstaaten gegen das Gesetz.

Es gilt ein Standard, um die Behauptung einer feindlichen Umgebung nachzuweisen. Die Umgebung muss so giftig sein, dass der Beschwerdeführer seine Arbeit nicht effektiv ausführen kann.

Diese Toxizität könnte von der gesamten Arbeitsumgebung oder der Notwendigkeit, bestimmte Bereiche des Arbeitsplatzes zu meiden, herrühren.

Gegenleistung

Sexuelle Belästigung „dafür“ ist ein weiteres Beispiel für einmalige Belästigung am Arbeitsplatz.

Die meisten Arbeitgeber wissen, dass sie Interaktionen wie „Lass uns diese Beförderung beim Abendessen besprechen“ vermeiden. Quid pro quos sind also normalerweise viel subtiler. Hier sind ein paar Beispiele:

• Sie könnten einen Arbeitsplatz näher an der Tür haben, wenn Ihr Aussehen weiblicher wäre.
• Ich kann jetzt nicht über dieses Problem sprechen. Wir treffen uns unten im Starbuck's.
• Ich habe am Donnerstagabend eine Party. Wenn Sie kommen, bleiben Sie nicht zu lange, denn wir haben am Freitagmorgen ein Treffen.

Einmal ist zu viel. Jede Gegenleistung, egal wie subtil, verstößt gegen Landes- und Bundesgesetze.

Vergeltung

Die am gebräuchlichsten Die Beschwerde der EEOC wegen sexueller Belästigung hat nichts mit der anfänglichen Belästigung selbst zu tun.

Stattdessen konzentrieren sich Vergeltungsmaßnahmen auf die Reaktion des Arbeitgebers auf Anschuldigungen wegen sexueller Belästigung. Einige Beispiele sind:

• Verpasste Gelegenheit, wie z. B. eine abgesagte Reise zu einer Konferenz,
• Den Einzelnen bei wichtigen Projekten an den Rand drängen,
• Weigerung, sich bei wichtigen Entscheidungen mit der Person zu beraten,
• Disziplinierung des Mitarbeiters,
• Weigerung, die Person einzustellen,
• Kündigung des Mitarbeiters und
• Versetzen der Person an einen weniger wünschenswerten Ort.

Vergeltungsmaßnahmen beschränken sich also nicht auf „Big Ticket“-Elemente wie Beförderungen oder Herabstufungen. Vergeltungsmaßnahmen könnten etwas so Subtiles wie ein kleineres Büro sein.

Rechtlich gesehen muss Vergeltung eine geschützte Aktivität umfassen.

Aktivitäten, die durch sexuelle Belästigung geschützt sind, umfassen das Melden mutmaßlichen Fehlverhaltens, das Aussprechen sexueller Belästigung im Allgemeinen, das Ermutigen eines anderen Opfers, Anzeige zu erstatten, und das Auftreten als Zeuge in einer Untersuchung.

Das Versäumnis, Nachforschungen anzustellen, ist ein Ableger der Vergeltung.

Wenn ein Opfer sexuelle Belästigung offiziell meldet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine gründliche, transparente und zweckdienliche Untersuchung durchzuführen.

Ein Versäumnis in einem Bereich ist im Allgemeinen illegal.

Auch die Vergeltung ist eine einmalige Angelegenheit. Opfer müssen kein Muster von Fehlverhalten feststellen.

Opfer müssen in der Regel nur einen zeitlichen Zusammenhang herstellen (z.B Bericht im Juni und Disziplinarbericht im Juli), um Vergeltungsansprüche geltend zu machen.

In diesem Beispiel ist die Zuschreibung nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber einen neutralen, berechtigten geschäftlichen Grund für die nachteilige Maßnahme hatte.

Der Arbeitgeber hat in diesem Punkt die Beweis- und Überzeugungslast.

Sie haben das Recht auf einen Arbeitsplatz ohne Belästigung.

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